人力资源开发与管理论文文献2篇

　　人力资源开发与管理范文(一)

　　一、企业人力资源开发与管理面临的问题

　　第一，企业对人才的抢夺将会日益激烈，自从我国改革开放以及加入WTO组织之后，很多国际知名的跨国企业纷纷进入国内，它们借助自身雄厚的经济实力以及管理水平，给我国国内企业带来了很大的发展压力。而这些跨国企业的在华投资也给优秀人才有了更多的选择空间，很多优秀人才都会因为福利、薪资水平、发展空间等原因而去选择更大的企业，国内企业人才流失的问题非常严重，所以我们只有做好人力资源开发与管理工作才能够确保国内企业的生存与发展。

　　第二，随着信息技术以及计算机互联网的普及与发展，企业人力资源开发与管理工作也面临着新的问题和挑战。运用信息技术所进行的诸如电话会议、视频会议，这些都在很大程度上缩短了企业之间联系的距离，打破了时间与空间的限制。很多不同的产品以及服务也具备了更快的传播和扩散速度，这也给国内的企业带来了一次很好的发展机遇;但是从不同的角度来看这个问题，高新技术的发展与应用虽然让企业的生产服务水平与质量更高，但是也让市场竞争更加的激烈。

　　第三，对国内的企业来说，应该要制定一个全面系统的人力资源开发与管理机制。当今时代是知识经济时代，知识信息正在成为企业核心竞争力的关键要素，企业必须要保证自身拥有留住人才的能力，这样才能够让自己得到发展。但是国内很多企业的管理人员对于人力资源的开发与管理工作并不是非常重视，企业内部人力资源开发管理工作体系尚不完善，因此不能满足新时代对企业管理所提出的要求。

　　二、企业人力资源开发与管理的途径

　　(一)企业要树立学习意识

　　企业必须树立学习意识，应该要努力的构建学习培训机制，搭建理论和实践结合的学习平台，从而有效的增强企业人力资源开发管理人员的学习能力，不断提升企业人力资源开发管理工作水平，为企业的发展壮大提供更多的人才与知识方面的支持。企业管理人员应该积极更新思想观念，努力改变传统的人事管理理念，有效实施现代人力资源开发管理手段，为人力资源开发管理工作奠定人才意识基础，保证人力资源开发管理工作有序进行。企业应该要积极转变在计划经济时代背景下的传统管理理念，要将自己放置于市场经济环境中，不断的发掘市场竞争中对自身发展有促进作用的因素，要积极的学习先进管理理念和知识，树立人力资源开发与管理意识。对于人才的重视会让企业的人力资源管理机制也会产生相应的调整，重视人才资源就是重视人力资源管理，可以有效的帮助企业增强自身的核心竞争力。

　　(二)完善薪酬福利体系

　　企业的薪酬福利体系通常有薪酬体系和福利体系两种，企业在制定薪酬福利体系时，应该要解决好以下两个问题：一方面是应该解决好工资关系，因为企业内部所设置的岗位是不相同的，每一名员工所处的岗位对于企业的贡献也是有差异性的，不同岗位的职员的人力资源价值是不相同的，这样一来就产生了工资关系的概念。处理好工资关系的问题才能够有效的激发出员工的工作积极性。所以我们应该对企业内部的各个岗位进行全面系统的评测，确定不同岗位对于企业所作出的贡献程度以及岗位员工自身的人力资源价值，努力让员工所获得的工资与市场平均劳动力价格相平衡;另一方面是要解决好员工工资总额的管理问题，为了进一步提升薪酬福利对企业员工的激励作用，各岗位员工的工资应该尽可能的设置得比市场平均劳动力价格要高，并且能够根据员工对企业作出的贡献有所增加。这样才能够将各岗位人才的潜力充分的发挥出来，为企业的发展作出更多的贡献。

　　(三)员工的个性化管理

　　目前，“职业经历发展”逐渐成为了西方很多白领职员提升自我价值、规划职业生涯的重要工具。“职业经历发展”也成为了国内部分企业吸引人才、留住人才的一种重要手段，它是企业开展人力资源开发与管理工作的有效方法之一。我国与西方的职业经历发展相同的手段都是采取“轮岗”和“挂职培训”的方式，但是这两种办法通常都会受到管理者主管意愿的影响，人才培训的主要目的是为了让企业员工可以朝着与管理人员希望的方向发展，但是对于员工而言，很有可能连他们自己都不清楚自己的真实目标，因此这属于一种狭义范围的职业经历发展。在对员工进行个性化管理时我们应该要积极的借鉴西方职业经历发展的理念和手段，结合员工的个人意愿以及能力进行适时的调整。西方企业的职业经历发展一般都是以员工的意志为主，其主因来自于员工，通过有针对性有技巧的培训来帮助员工实现其个人发展，从而提升企业人力资源价值。

　　(四)构建全员管理的新模式

　　构建全员管理的新模式，即是在企业内部组建一种由领导层、人力资源部门、员工三者组成的三位一体的人力资源开发管理模式。在这种三位一体的模式之下，人力资源开发与管理变成了一种系统化的工作，领导层通过人力资源部门和一级负责人的配合与支持下对人力资源开发与管理工作进行部署规划，进而采取积极措施作用于人力资源管理部门和一线负责人，让人力资源开发与管理工作顺利进行;企业的人力资源部门一般是负责对各个岗位进行评价与分析，同时配合领导层进行人力资源开发管理倡议规划;对于企业普通员工来说，应该尽可能的管理好自己，特别是和自身利益息息相关的诸如培训、福利、晋升等方面。企业要构建现代化的人力资源开发与管理模式，同时把这项工作纳入到企业的倡议规划中来，逐渐完善人力资源信息管理机制，确保人力资源管理工作取得实效。

　　三、结语

　　综上所述，企业内部管理工作以及人力资源的开发与管理将会面临越来越大的挑战，这些困境与问题并不是短期之内就能够解决的。要做好企业人力资源的开发与管理工作不仅仅要依靠国家相关部门的支持和指引，企业也应该要积极的进行管理体制改革，逐步建立和完善人力资源的开发管理体系，进一步推动人力资源开发管理工作水平迈向一个新台阶，从而真正促进我国企业稳定健康发展。

　　人力资源开发与管理范文(二)

　　现代社会企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，加强企业人力资源的开发和管理对于企业内部业务的开展、人事结构的调整、工作效率的提高等有非常大的促进作用，能够使企业在激烈的市场竞争中处于优势地位。但是现代一些企业对人力资源管理的认识不到位，更没有将人力资源开发和管理统一到企业发展倡议规划中，也没有利用绩效考核来激励员工不断地提升自身工作能力，所以通过分析这些问题及其产生的原因，利用先进的管理理念对人力资源进行深入的挖掘与合理的管理，对企业的发展具有及其重要的理论和现实意义。

　　1 企业人力资源开发与管理的概念和意义

　　1.1 企业人力资源开发与管理的概念 企业人力资源开发与管理是指运用现代且科学的方法，将企业的人力与生产相互结合。进行全方位、多角度的匹配，根据“选”、“用”、“育”、“留”的过程。实现组织目标和个人目标。达到和谐共赢的协调状态。

　　人力资源的开发和管理是企业为了维护自身的经济效益，促进企业进一步的发展壮大，对企业内部员工进行潜力的挖掘和培养，并将他们分配到适当的工作岗位，以便员工之间、员工和岗位之间、岗位与任务之间、员工与企业发展之间形成紧密的关系，充分地发挥出员工的潜能、促进企业更好发展的一种管理模式。其主要任务是引进或者在企业内部发现人才，通过培训将人才的能力充分地展现出来。

　　1.2 企业人力资源开发与管理的意义 企业要获得更加长远的发展，必须对企业内部员工有一个精确的定位，将合适的人才安置在合适的岗位上，创造更大的经济效益：首先，人力资源开发与管理能够促进员工自身发展。人力资源开发与管理通过对员工潜力的发掘和专业技能的培训，对于员工自身的发展起到了非常重要的作用。其次，人力资源开发与管理有利于促进企业经济效益的增长。人力资源开发与管理通过对企业人才的培养，提高了他们的技能水平和道德素养，进而营造一个和谐的工作环境，使员工的价值得到真正体现，从而提高企业的经济效益。

　　2 现代企业人力资源开发与管理中存在的问题分析

　　2.1 对企业人力资源管理与开发的认识不足 企业人力资源开发与管理对于企业的长远发展具有重大意义，但是一些企业却没有树立正确的人力资源管理理念，仍停留在对员工工作效率和业绩的考核层面，而没有意识到人力资源的开发和管理也是一种投资，它是企业的无形资产和软实力，它的产出将与产品的产出一样能够促进企业整体实力的增强。而一些企业没有开阔的视野和接纳能力，这就决定人力资源管理整体水平不高。

　　2.2 人力资源开发和管理没有相应的机制作为保障 人力资源的开发和管理需要一项长期的管理机制来维护，否则就很难发挥出一定的作用。但是一些企业没有端正人力资源开发与管理的态度，更没有把它纳入到企业发展的规划当中，只是作为一种附属的管理模式来进行操作;已经进行了人力资源开发与管理的企业，却没有相应的考评和奖励制度来保证其有效执行;此外，人力资源开发与管理的标准和制度不规范，对于考核的结果也不能第一时间公布，更不能得到及时的反馈和弥补，所以人力资源管理的效力不能充分地发挥出来，员工的积极性和工作效率也没有得到实质的提高。

　　2.3 人力资源开发和管理的操作流程不规范 人力资源开发与管理是企业长远发展所必须坚持的发展道路，但是一些企業的人力资源管理操作流程存在缺陷：①在人力资源规划规划时，并没有将企业的规划和人力资源规划进行匹配;②在招聘过程中只是做到了缺员时的临时突击招聘，并没有根据企业的发展倡议进行人员的规划和合理预测;③在培训过程中只是做了新员工的入职培训，岗位技能变化，而没有对其进行相应的专业技能方面的培训;④在进行绩效考核时，并没有根据岗位职责或者任职资格进行合理的考核标准制定，或者说某些企业并没有规范的岗位说明书，在操作时有很强的随意性。考核指标、考核过程和最后的考核评估、考核反馈都存在很大缺陷;⑤在薪酬管理中，有些企业的薪酬制度缺乏竞争性，闭门做制度，没有参考政府的工资指导线和薪酬调查。使企业的薪酬在市场上处于劣势地位;⑥在员工关系管理中，企业为了经济效益，存在侥幸心理，致使劳动纠纷发生的概率增大。

　　3 企业人力资源开发与管理应采取的对策

　　3.1 与时俱进，深刻理解人力资源开发与管理的理念 首先，企业要准确地把握市场的动态和企业内部情况。人力资源管理工作不是简单的对员工进行考勤或工作效率的考核工作，而是为企业的发展培养更多优秀的人才，而企业的发展也必须以市场为导向，所以必须对市场的发展潮流有准确的了解。而内部情况是人力资源管理的重点，包括人员年龄构成、知识构成和岗位结构等，通过分析市场的发展形式再结合企业内部的优势和不足，进行针对性的人才培养和实践。其次，加强企业文化建设，增强企业的凝聚力。企业文化是企业发展过程中形成的价值观和工作方式等，企业文化能让员工在精神层面产生依托，对员工的素质培养和具体工作有很好的指引和规范作用。再次，坚持以人为本的人力资源管理理念。以人为本理念的提出，是适应现代社会价值体系的，在人力资源的开发和管理中融入以人为本的理念，能够满足员工的精神需求，从而使员工之间、领导与员工之间形成和谐友好的工作关系。此外以人为本的理念也要求从员工自身的特点入手，发挥其优点，弥补其不足，为企业的发展提供持续的动力和活力。

　　3.2 加强人力资源开发与管理的培训机制建设 要提高人力资源开发与管理的质量，就必须建立丰富的人力资源管理的培训机制。首先，针对员工开展全面、立体的业务培训，定期开办专家讲座，对员工进行内部知识学习和外部实践相结合的培训方式，提升人才综合素质。其次，多措并举，促进不同层次人员共同进步。专家队伍的培养和骨干力量的选拔，分类培养，提高人力资源管理的效率和质量。再次，将人力资源管理活动以制度的形式确定下来。人力资源管理活动常抓不懈，使之形成长效机制，提高企业的经济效益与发展效力。

　　3.3 建立完善的绩效考核和薪酬管理制度 建立健全绩效考核和薪酬管理制度。绩效制度标准的设立一定要参考勤、能、德、绩等几个方面，综合领导的考核、同事的评价和自我的肯定等环节最终确定，并且针对考核结果落实奖惩措施。薪酬制度的建立则要实现多元化的分配机构，将基本工资、岗位工资、工龄工资和企业补贴以综合的方式进行，同时要注意避免平均工资的出现，采用专业的计算程序对薪酬进行计算和发放，如陕西建工第五建设集团有限公司从2011年起采用的北京宏景世纪eHR-专业版软件，能够根据该公司自己的情况自行设计、编制各类报表等，以保证公司结构、工资结构和绩效体系发生重大变化时，仍然能够制定出准确的薪酬或绩效报表。